As OKR’s (que em português significa: Objetivos e Resultados Chave) são uma framework do mundo Ágil que nasce na INTEL, tendo posteriormente ficado famosa quando John Doerr implementa esta metodologia na Google, com grande sucesso, fazendo com a que empresa tive um crescimento bastante acelerado.
A razão pela qual os grandes gigantes mundiais usam OKR’s é a garantia de extremo alinhamento entre as diferentes camadas de uma organização, através da criação de métricas simples, mensuráveis, dinâmicas e com cadências curtas.
Para alguns de nós, ainda a trabalhar em empresas com Modelos de Gestão 2.0, em modelo Cascata, as metas e objetivos fixados, ocorrem no início do ano, sendo habitualmente fixadas para esse ciclo de 12 meses, eventualmente tendo uma reflexão/ ponderação a meio do ano (6 meses depois), que poderá levar ou não à mudança dessas metas.
Mais que isso a maioria destas metas são fixadas pelo Top Down da empresa, sem grande discussão interna quando se passa para a sua operacionalização.
As OKR’s a contrário, por serem, um sistema dinâmico e de metas a curto prazo são fixadas idealmente trimestralmente, e revistas num sistema de cadências de Check In, que permite em cada trimestre apontar o nível de progresso através de uma escala, e gerar planos de ação para recuperar o atingimento da meta delimitada.
Chegados aqui poderíamos imediatamente supor como seria vantajoso aplicar OKR’s a diferentes processos organizacionais, dos quais o exemplo mais flagrante são os sistemas de avaliação de desempenho.
As obsoletas avaliações de desempenho atuais são normalmente processos burocráticos, lentos e irrealistas, pois as metas não acompanham as mudanças de contexto e cenário ao longo do ano.
As OKR’s tem ainda um modelo de definição bastante que promove um grande alinhamento de todas as estruturas da empresa, este modelo refere que apenas 40% das metas são definidas pela alta gestão, sendo os restantes 60% da responsabilidade das equipas e dos seus managers.
A cadência de alinhamento dos OKR’s menciona que os Ceo’s elaboram os objetivos estratégicos da empresa com base na sua visão; e que trimestralmente os managers elaboram os objetivos tácitos com base nos estratégicos em conjunto com as suas equipas.
Estas mesmas equipas devem monotorizar diariamente os Okr’s fixados; e no final do trimestre equipas e managers verificam em conjunto o cumprimento destes objetivos.
A participação e envolvimento de todos na criação das metas através do sistema OKR’s constitui benefícios inequívecos para o maior comprometimento no alcance daquelas metas, transparência de procedimentos, e alinhamento de ideias entre todos sobre o caminho a percorrer para chegar à meta.
John Doerr consagrou a fórmula de êxito para criar um bom OKR:
“Eu vou (objetivo) + que Será Metido (resultado Chave).”
Esta fórmula simples, que poderia ser usada tanto em objetivos pessoais como corporativos, ajuda nos a perceber qual o caminho certo para chegar as nossas metas.
Quantas vezes não acabamos por nos desviar do nosso objetivo macro e perdê-lo totalmente de vista, por não delimitar caminhos e estratégias, e por não avaliar esse progresso. Este é o ponto realmente diferenciador em qualquer processo, em qualquer área de uma empresa.
As OKR’s permitem exatamente isso: uma framework que nos permite acompanhar, medir e ajustar a trajetória sempre que necessário, sempre que nos desviarmos, para podermos ser bem sucedidos, na vida e no mundo profissional.
Além das vantagens múltiplas que este sistema confere, e que proporciona às equipas total realismo na forma como devem priorizar os seus trabalho e tarefas, as OKR’s aderem pelo seu mindset agile acima de tudo, a uma enorme adaptabilidade e flexibilidade, o que permite ajustes ao longo do tempo.
Os objetivos criados no sistema OKR’s devem ser inspiradores, não numéricos e ambiciosos; já os resultados chave devem ser quantificáveis e ser formulados como atividades, e não resultados. As OKR’s vinculam resultados a ações, são o “temos de fazer”.
As OKR’S são ainda um mundo a descobrir para diversas organizações que ainda usam sistemas com limitações vários, como são as metas STAR. São um método que requer um novo mindset, um mindset em que os objetivos e metas são abertamente discutidos, partilhados e transparentes, e onde existe uma preocupação constante de ser ágil, ou seja, ser adaptável, deixar para trás o que não serve e ajustar para entregar valor, e entregar valor significa ter o melhor serviço, o melhor produto.
O fim último é geração de valor, e em consequência disso, virá obviamente o lucro.
Não podiamos deixar de aconselhar os nossos leitores a ver também sobre este tema o TEDX, de John Doerr com o título “Porque é que o Segredo é Definir os objectivos certos”.
